低绩效的原因

哪些人会被打低绩效

1. 工作表现称不上角色要求的人。
2. 在老板眼里排序靠后，就算离开，对团队影响也很小的人。

规避方法

1. 短期打法，能不能找出1-2件事，体现出你的独特价值（比如本身影响力很大的项目，或者是领导最重视的事，分享等），相当于让你的排序有了基本的保障

这种打法，你不能等到评价时再去改变，一定是在前期就抓住机会，承担起最有挑战的任务，然后全力以赴，做好了拿 A，不弄砸也不至于背 C，就怕静水潜流，躺平了去工作。

2. 长期打法，通过一步步信任的建立，成为团队的核心人员或者是老板的心腹，具备不可替代性。

上面两种打法都是大的思路，还有很多锦上添花的技巧，比如：加强主动汇报（抹平领导的信息差）、让关键干系人给你点赞（能影响到你领导做出绩效决策的人）。

低绩效逻辑

1. 大厂考核制度271

• 20% 的比例是 A+ 和 A，对应明星员工。
• 70% 的比例是 B，对应普通员工。
• 10% 的比例是 C 和 C-，对应需要绩效改进或者淘汰的员工。

2. 大厂绩效的评定

• 第一，你的上级、上上级对你的绩效拥有绝对的话语权，这是潜规则，放到任何公司都是。
• 成年人的世界，没有绝对的公平，绩效考核尤为明显。

总结

• 有人的地方就有江湖，有江湖就一定有规则，大厂平面看似平静，其实在绩效考核、晋升等利益点面前，都是一场厮杀。
• 当大家攻山头的能力都很强时，到底做成什么样才算做好了？当你弄清楚了这个玄机，职场也就看透了。
• 你的努力不一定会被看见、你的努力应该有的放矢